8
نقش مديريت عملكرد در موفقيت مديران قسمت اول
بخش اول
بررسي سير تكاملي مديريت عملكرد
بررسي فعاليت هاي مديريت عملكرد حاكي از آن است كه اگر چه هدف از بازبيني و ارزيابي عملكرد كاركنان نه تنبيه آنها بلكه افزايش كارآيي آنان بوده است، در رويكرد سنتي مديريت عملكرد هر تقصير و قصوري با تنبيه مواجه مي شود . در واقع اقدامات معمول و سنتي مديريت عملكرد از كمك موثر به تحقق هدف ارتقاي كارآيي ناتوان است و قادر به پرورش كاركناني ملزم و متعهد به اهداف سازمان نخواهد بود.
اما در سازمان هاي موفق امروز كه در آنها رويكرد مطلوب مديريت عملكرد با ماهيتي غير تنبيهي اعمال مي شود ،اموري چون تنزل درجه و تعليقات انضباطي بدون پرداخت منسوخ شده است و در عوض كاركنان مسئوليت شخصي رفتار وتعهد خود نسبت به عملكرد رضايت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقي مي كنند.از اين رو مهمترين مزيت اين رويكرد آن است كه مسئوليت عملكرد از سرپرستان به خود كاركنان انتقال داده است . لذا كاركنان در برابر اين انتخاب قرار دارند كه آيا با متحول ساختن خود در سازمان باقي بماننديا آن را ترك كنند؟در ابتدا هدف از ابداع مديريت عملكرداين بود كه كاركنان را نسبت به احراز مهارت هاي خاص و همسو ساختن عملكردشان با اهداف و دستاوردهاي مهم سازمان راهنمايي و تشويق كند.هنوز هم بنابر همين است و چالش مديريت عملكرد امروز ابداع رويكردهاي موثري است كه چنين نيازها و اولويت هايي را بر آورده كند. (ابيلي و ديگران:1382 ،216)
ارزشيابي عملكرد سالي يكبار و ساخته و پرداخته سرپرستان شيوه اي كهنه ، نارسا و ناكارآمد در اداره كاركنان به حساب مي آيد. در بازار رقابت جهاني امروز،به ويژه در سازمان هاي متكي بر دانش كه در آنها گسترش دانش و ارتقاي بهره وري حائز اهميت است ،مديريت عملكرد نيز پديده اي مهم تلقي مي شود .به عبارت ديگر ،اين سازمان ها بايد به محيط هاي عملكردـ محوري مبدل شوند كه در آن مديران پيوسته در جستجوي راههاي نوآورانه به حداكثر رساندن قابليت نيروي كار و ارتقاي خلاقيت و بهره وري آنها تلاش مي كنند. (ابيلي و ديگران:1382 ،58)
اين سازمان ها در مواجهه با پديده مديريت عملكرد،به نوعي تفكر نوين و ره نظام هاي مديريت عملكرد نوآورانه و رويكردها و روش هايي نياز خواهند داشت كه بتواند در ايجاد و اجراي روش هاي نوين و اثر بخش اداره كاركنان با توجه به مسئوليت هاي شغلي و رفتارهاي مورد انتظار از آنان كمك كند.از آنجا كه نظام هاي سنتي مديريت عملكرد به جاي نوعي توجه نظام مند بر كيفيت بيشتر بر برتري و تفوق فرد تاكيد داشته اند،نوعي تغيير و چرخش از نظام هاي عملكرد سيستم هايي ضرورت مي يابد كه بر پرورش مهارت و توان لازم در تحقق مطلوب مسئوليت جمعي و حمايت از آن تاكيد ورزند.بديهي است كه در چنين سيستم هايي، ارزشيابي،نوعي رقابت ميان فردي نيست و كاركنان به جاي رقابت عليه هم به رقابت در تحقق استانداردهاي از پيش تعيين شده مي پردازند.
فرايند هاي مديريت عملكرد لزوماً بايد به وضعيتي با ديوانسالاري هرچه كمتر در آيند و توجه بيشتر خود را به توسعه عملكرد معطوف دارند. سرپرستان بايد مديريت عملكرد را به ابزار بازبيني هاي فرايند مدار مستمري مبدل كنند كه به جاي” گذشته” بر”آينده” تاكيد دارد و در اين فرايند مذاكرات دوجانبه، تفاهم مشترك و الزام و تعهد متقابل مهمترين فعاليت ها به حساب مي آيد.
در خاتمه تعهد واقعي نسبت به كيفيت به اين معناست كه بايد در برنامه هاي مديريت عملكرد كاركنان پيشرفت مستمر حاصل شود. سازمان هاي بايد نه به دنبال نوعي ” سمبلكاري “ بلكه در جستجوي راه هايي باشند كه امكان بهبود مستمر برنامه هاي مديريت عملكرد را فراهم مي كند تا از اين طرق امكان حمايت مطلوبتر از كسب و كار سازمان و پاسخگويي به نيازهاي كاركنان فراهم آيد.(ابيلي و ديگران:1382 ،52)
بخش دوم
مقدمه:
تا اوايل دهه 1950 اكثرا تصور مي شد كه عامل عمده و ريشه عقب ماندگي كشورهاي در حال توسعه كمبود سرمايه هاي مادي و فيزيكي است در پرتو چنين طرز تفكر و پنداري ،اين كشورها از راههاي مختلف و با توسل به دوست و دشمن به كسب سرمايه مي پرداختند كه اين امر ،خود عوارض عديده اي در تشديد وابستگي اين كشورها و تخريب بنيانهاي اقتصادي ،و سياسي آنها ايجاد نموده است .اما امروزه اين حقيقت مسلم گشته كه تزريق مقادير متنابهي از سرمايه هاي فيزيكي و مادي به اين كشورها،لزوماً موجب تسريع روند توسعة آنها نشده است ،بلكه صرفاً كشورهائي كه از يك سازمان قوي و نهادهاي اداري كارآمد و در عين حال از سرمايه هاي انساني كارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمايه فيزيكي و مادي را به نحو مناسب جذب و در تسريع روند توسعه و رشد به كار گيرند.
لذا امروزه از تاكيد بر سرمايه گذاري بر روي سرماية فيزيكي و مادي كاسته شده و بر سرمايه گذاري انساني تاكيد بيشتري مي گردد و سرمايه گذاري انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راههاي اصلي و اساسي افزايش بهره وري و تسريع رشد اقتصادي جامعه است(پيمان:1374 ،129)
بنابر اين نيروي انساني و رفتار آن از آغاز قرن كنوني با گسترش فزاينده بررسي مي شده است .كوششهاي جدي در راستاي افزايش بهره وري نيروي انساني در كار بوده است. سرآغازاين كوششها تلاش تيلور (Tylor)در جهت افزايش بهره وري نيروي انساني از زمانسنجي بود.دورة عرضه داشت شيوه هاي فرانك وليلين گيلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمينه ثبت الگوي حركت به منظور آسان سازي كار در خطوط مونتاژ ،در سالهاي دهة 1930 و پس از آن فرار رسيد؛و تجربه هاي بيدو(Bedau)را در بر گرفت كه در چارچوب آن،كارسنجي با معرفي مفاهيم ارزيابي سرعت كار كاركنان و ضرورت برقراري زمان مجاز رفع خستگي ممكن شد.نقطه اوج اين روند برقراري خدمات ارزيابي كار و زمان در سازمانهاي بزرگ بود كه راسل كاري(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شركت آي، سي، آي، اجرا كرد.از آن پس تلاشهاي گسترده درزمينة افزايش اثر بخشي نيروي انساني انجام شده است.(جباري:1375 ،15)
كار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداري اثر بخش از نيروي انساني در كارگاه متمركز بود ، رواج سازماندهي و روشهاي صنعتي در سالهاي دهة 1960 ارزيابي كار و زمان را به نظامهاي اداري و دفتري مي كشاند .به تازگي ،پژوهشهاي نيروي انساني به بررسي رفتار فرد ،به تنهايي يا در رابطه با گروه ،گرايش يافته است. افرادي كه سخت به كارشان راغب اند سهم بيشتري در اثر بخشي سازمان دارند. بررسيهاي انجام شده نشان داده است كه برخوردارساختن افراد از هدف،تاكيد ورزيدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستيابي به آنها و عرضه داشت شغلهاي هدفمند براي ايجاد انگيزه درافراد لازم است. خلاصه اينكه ،كليد اثر بخشي سازمان ماشيني نيست ،بلكه انسان است.(جباري:1375 ،15)
ما مي‌دانيم كه براي هر كاري و بخصوص هر تحقيقي نگاه كلي همه جانبه پيرامون همان مسئله يكي از الزامات اساسي است و يكي از اساسي‌ترين مسايل همه كشورها بعد از تامين امور معيشتي و امنيتي توجه به تعليم و تربيت آنهاست و بخصوص در كشور ما كه صاحب مكتبي ديني و الهي هستيم و تاكيداتي كه دين اسلام در مورد يادگيري علم و بكارگيري آن در همه شئونات زندگي قائل است اين مسئله از اهميت بيشتري برخوردار است و هيچ قصوري در اين مورد قابل توجيه نخواهد بود بنابراين ارزش آن را دارد كه همه امور مربوط با ريزبيني بيشتر و دقت موشكافانه مورد بررسي قرار گيرد و در همه زمينه‌ها از روشهاي تازه و ابتكاري استفاده گردد.
امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آينده نيست. آموزش و پرورش بايد در دانش‌آموزان قابليتهايي را پرورش دهد كه افراد بتوانند با تجزيه و تحليل پديده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ايجاد چنين نظامي در آموزش و پرورش نياز به پژوهش، برنامه‌ريزي و استفاده از ابزارهاي آموزش دارد كه بر جديدترين اصول و موازين علمي استوار است.
گذشته از همه اينگونه مسائل و با نگاهي به امروز لازم مي‌نمايد كه مسائل تربيتي و آموزش و مديريتي كشور ما دقيق‌تر بررسي گردد و «يكي از مسائل و مشكلات اساسي نظام آموزشي هر كشوري مديريت آموزشگاه هااست اين مساله هر ساله هزينه‌هاي سنگيني به بار مي‌آورد و دورنماي پيشرفت و توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور ما را مبهم مي‌نمايد براساس مطالعات انجام شده اين مشكل هر ساله در حال افزايش است و بسياري از دانش‌آموزان و حتي دانشجويان نمي‌توانند از پس مواد و محتواي آموزشي طراحي و تدوين شده برآمده و يا آنها را در موعد مقرر به پايان رسانند. زماني اين مساله تاسف‌انگيزخواهد بود كه بدانيم بسياري از اين افراد ناتوانائيهاي لازم براي كسب موفقيت دارند و موفق نمي‌شوند» (شريفي،1381: 1)
ما در اين تحقيق چگونگي اجراثي مديريت عملكرد در ناحيه يك شهريار بررسي مي‌كنيم و براي آگاهي بيشتر به بودجه‌هاي هدر رفته بخاطر عدم اجراي صحيح مديريت د رمدارس در سال 1378 مي‌پردازيم.
در سال 1378 بودجه جاري آموزش ابتدائي و راهنمائي به ترتيب 4007689 ميليون ريال و 2647596 ميليون ريال بوده است كه با توجه به اينكه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائي 8287537 نفر و راهنمايي 5172516 نفر بود. از اعتبارات جاري سهم هر دانش‌آموز ابتدائي 483580 ريال و براي هر دانش‌آموز راهنمائي 511858 ريال است. با توجه به اين داده‌ها و با توجه به جدول زير كه تعداد مردودين مقاطع ابتدائي و راهنمايي در سال تحصيلي 79-1378 در آن ذكر شده است مي‌توان نتيجه گرفت كه تاثير مردودي بيش از يك ميليون دانش‌آموز باعث هدر رفتن 554571085500 ريال از بودجه آموزش و پرورش مي‌شود. (شريفي،1381: 1)
اعتبار هدر رفته (ريال) تعداد مردودشدگان هزينه سرانه يك دانش‌آموز سطح
200.383.946.100 414376 483580 ابتدائي
344.187.139.400 672427 511858 راهنمايي‌تحصيلي
544.571.085.500 1086803 جمع
| 